Casglu gwybodaeth am wahaniaethu yn y gwaith
Os nad ydych wedi gwneud eisoes, dylech edrych i weld a yw'ch problem yn wahaniaethu cyn gweithredu.
Y peth cyntaf sydd angen ei wneud yw nodi’r dystiolaeth y mae’n rhaid i chi ei chasglu er mwyn cefnogi’ch achos. Rydych chi’n fwy tebygol o gael y canlyniad dymunol trwy baratoi’n dda.
Gofynnwch am gymorth os nad ydych chi’n siŵr sut i gasglu’r ffeithiau a’r dystiolaeth iawn.
Cofnodi’r hyn sydd wedi digwydd
Er mwyn sicrhau eich bod yn cofio beth sydd wedi digwydd, dylech chi nodi’r canlynol:
- dyddiad y gwahaniaethu – neu ddyddiad pob digwyddiad os oedd mwy nag un achos
- enwau unrhyw un sy’n gysylltiedig â’r digwyddiad, fel y cydweithiwr neu’r rheolwr sydd wedi aflonyddu arnoch, a’r hyn roedd wedi’i ddweud neu ei wneud
- unrhyw beth rydych chi’n gallu ei gofio am dystiolaeth sydd wedi mynd ar goll, fel e-bost rydych chi wedi’i ddileu heb sylweddoli ei bwysigrwydd
- y ‘nodwedd warchodedig’ wrth wraidd y driniaeth annheg - edrychwch yma os nad ydych chi'n siŵr
- effaith y gwahaniaethu arnoch chi, er enghraifft effaith emosiynol aflonyddu neu fethu cael dyrchafiad
- derbynebau ar gyfer treuliau ychwanegol – fel costau cyfweliad os ydych chi wedi cael eich diswyddo ac yn chwilio am swydd
Casglu’ch tystiolaeth
Mae tystiolaeth bosibl yn cynnwys dogfennau, eich disgrifiad eich hun o beth sydd wedi digwydd neu sylwadau tyst yn ymwneud â’r digwyddiadau.
Dylech chi geisio casglu unrhyw beth sy’n helpu i egluro’r sefyllfa – fel llythyron neu e-byst.
Chwiliwch am dystiolaeth ar y cyfryngau cymdeithasol os ydych chi’n eu defnyddio i gyfathrebu â’ch cydweithwyr. Er enghraifft, gallai neges fygythiol ar Facebook fod yn dystiolaeth o wahaniaethu. Ewch ati i argraffu’r negeseuon os oes modd, neu dynnu llun neu sgrin-lun ohonynt.
Hefyd, dylech chi sicrhau bod eich cyflogwr wedi gwneud popeth y mae i fod i’w wneud. I wneud hyn, dylech chi gael gafael ar gopi o’ch contract ac unrhyw bolisïau mewnol yn ymwneud â materion fel bwlio neu gyfle cyfartal.
Gweld a oedd unrhyw dystion
Os oedd rhywun arall wedi gweld neu wedi clywed beth ddigwyddodd, gofynnwch iddynt am yr hyn a ddigwyddodd. Os yw’r dystiolaeth yn ategu’ch cwyn, gofynnwch i’r unigolyn a yw’n fodlon i chi ei enwi wrth gyflwyno’ch cwyn.
Nid oes rhaid i chi gael tyst. Gall eich tystiolaeth eich hun fod yn ddigon.
Os nad ydych chi’n meddwl bod gennych chi dystiolaeth
Nid oes rhaid i chi gyflwyno dogfennau i ddangos sut i rywun wahaniaethu yn eich erbyn. Yn aml, mae gwahaniaethu yn digwydd yn ystod sgwrs neu gyfarfod – gall eich nodiadau am enw’r unigolyn perthnasol a’r hyn a wnaeth fod yn dystiolaeth.
Gweld pa dystiolaeth sydd ei hangen ar gyfer mathau gwahanol o wahaniaethu
Darllenwch am y mathau gwahanol o wahaniaethu os nad ydych chi’n siŵr pa fath o wahaniaethu a ddigwyddodd i chi.
Os ydych chi wedi dioddef mwy nag un achos o wahaniaethu, nodwch bob achos mewn trefn gronolegol – gallwch ddefnyddio’r ddogfen sy’n cynnwys eich nodiadau i wneud hyn. Cofiwch nodi pa fath o wahaniaethu y gwnaethoch ei ddioddef ym mhob achos.
Bydd hyn yn eich helpu i gynnwys yr holl dystiolaeth ofynnol. Hefyd, bydd yn eich helpu i benderfynu a ydych am fynd â’r achos i dribiwnlys, a’ch helpu i baratoi’ch achos os ydych chi’n penderfynu gwneud hynny. Gallai’ch rhestr edrych fel hyn:
| Dyddiad | Beth ddigwyddodd | Pa fath o wahaniaethu oedd hyn |
| 1 Mehefin 2018 | Dywedodd John Wilson wrthyf na fyddai’r cwmni yn cytuno i leihau fy llwyth gwaith oherwydd fy mod yn dioddef o bryder ac iselder | Methu â gwneud addasiadau rhesymol ar gyfer fy anabledd |
| 22 Gorffennaf 2018 | Fe’m diswyddwyd am fethu â chyrraedd fy nhargedau | Methu â gwneud addasiadau rhesymol ar gyfer fy anabledd a gwahaniaethu ar sail rheswm yn deillio o’m hanabledd |
| 14 Awst 2018 | Yn ystod fy ngwrandawiad apêl, dywedodd y rheolwr gyfarwyddwr na allwn ymdopi â’r pwysau ac y byddwn i ond yn gadael gweddill y tîm i lawr pe bawn yn cael dychwelyd | Aflonyddu ar sail anabledd |
Achos o wahaniaethu uniongyrchol
Mewn achos o’r fath, bydd angen tystiolaeth arnoch i ddangos y byddai ‘cymharydd’ yn yr un sefyllfa â chi wedi cael ei drin yn wahanol. Os ydych chi’n adnabod rhywun a allai fod yn gymharydd, gallwch geisio canfod beth ddigwyddodd iddo a gofyn am ddatganiad.
Hefyd, bydd angen i chi feddwl sut gallech ddangos mai’ch nodwedd warchodedig oedd y rheswm, neu un o’r rhesymau, am y ffaith i chi gael eich trin yn wahanol. Mae’n debyg y bydd eich cyflogwr yn dweud bod ganddo reswm arall, er enghraifft, gallai geisio dangos bod gan unigolyn a gafodd ddyrchafiad fwy o sgiliau perthnasol.
Dylech chwilio am dystiolaeth bod eich cyflogwr wedi gwneud y canlynol:
- anwybyddu ei bolisi ei hun – dylech sicrhau bod gennych gopi o’r polisi
- rhoi rhesymau anghyson am ei weithredoedd, neu fethu â’u hegluro ar y pryd – dylech ysgrifennu beth ddywedodd eich cyflogwr a chael gafael ar gopi o unrhyw ddogfennau neu e-byst
- gwahaniaethu yn erbyn pobl eraill – bydd angen datganiadau ganddynt neu dystiolaeth arall bod hyn wedi digwydd
- dweud neu wneud pethau sy’n gwneud i chi feddwl ei fod yn gwahaniaethu – ysgrifennwch beth ddigwyddodd
Mae adran 13 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod gwahaniaethu uniongyrchol.
Achos o wahaniaethu anuniongyrchol
Mae sawl cam i’r broses o gasglu’r dystiolaeth briodol.
Nodi beth sy’n eich rhoi o dan anfantais
Yn gyntaf, dewch o hyd i’r polisi, y rheol neu’r arfer sy’n gwneud pethau’n waeth neu’n fwy anodd i bobl â’ch nodwedd warchodedig o gymharu â phobl eraill heb y nodwedd. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at y polisi hwn neu’r rheol hon fel ‘darpariaeth, maen prawf neu arfer’.
Dangos sut mae’n effeithio ar bobl eraill
Bydd angen i chi ddangos bod y polisi neu’r rheol yn ymddangos yn niwtral ond bod y polisi neu’r rheol yn cael effaith waeth ar bobl â’ch nodwedd warchodedig. Nid oes angen i’r polisi/rheol effeithio ar bawb sy’n rhannu’r nodwedd.
Er enghraifft, gallech ddadlau bod rheol sy’n datgan bod yn rhaid i chi weithio’n llawn amser yn gwahaniaethu yn erbyn menywod â phlant ifanc. Mae hyn yn gwahaniaethu yn erbyn menywod oherwydd eu bod yn fwy tebygol na dynion o fod angen gweithio’n rhan-amser oherwydd rhesymau gofal plant.
Gallech holi’ch cyflogwr am y canlynol:
- faint o ddynion a menywod y mae’n eu cyflogi
- faint o ddynion a menywod sy’n gweithio’n rhan-amser neu’n rhannu swydd
- faint o ddynion a menywod sydd wedi gofyn am weithio’n hyblyg
Casglu tystiolaeth am reswm eich cyflogwr am y gwahaniaethu
Gall eich cyflogwr geisio cyfiawnhau sut mae wedi’ch trin chi. Ysgrifennwch ato i ofyn am ei resymau am eich trin fel y gwnaeth. Gallech godi’r mater hwn yn eich llythyr cwyn gyflogaeth os nad ydych wedi ysgrifennu un eisoes. Gofynnwch pam mae angen gweithredu’r rheol neu pam nad yw’n gallu cytuno i’r newidiadau rydych chi wedi gofyn amdanynt.
Pan fyddwch chi’n gwybod y rheswm, ewch ati i ystyried a allai’ch cyflogwr fod wedi cyflawni ei amcan heb wahaniaethu yn eich erbyn. Meddyliwch sut y gallai’ch cyflogwr fod wedi gwneud pethau'n wahanol.
Er enghraifft, gall eich cyflogwr ddweud bod angen i aelodau staff weithio rhwng 9am a 5pm er mwyn delio â chwsmeriaid rhwng yr oriau hynny. Gallech ofyn pam na all eich cyflogwr ystyried trefniant rhannu swydd neu waith rhan-amser. Mae’n bosibl y gallech gasglu tystiolaeth sy’n dangos mai ychydig iawn o gwsmeriaid sy’n cyrraedd rhwng 9am a 9.30am, a gan fod aelodau staff eraill yn cychwyn am 9am, ni fyddai’n gwneud unrhyw wahaniaeth pe baech yn cychwyn am 9.30am.
Mae adran 19 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod gwahaniaethu anuniongyrchol.
Os ydych chi’n dioddef gwahaniaethu ar sail anabledd
Bydd angen i chi allu dangos eich bod yn anabl ac effaith yr anabledd arnoch. Darllenwch y diffiniad o anabledd yn y Ddeddf Cydraddoldeb ac ysgrifennwch pam y mae’n berthnasol i chi.
Dylech nodi:
- am faint o amser rydych chi wedi byw gyda’r anabledd
- sut mae’n effeithio ar eich gweithgareddau bob dydd
- unrhyw driniaeth rydych chi wedi’i chael
- sut bydd yn effeithio ar eich bywyd yn y dyfodol – er enghraifft, a fyddwch chi’n byw gyda’r cyflwr weddill eich oes
Os ydych chi’n cymryd unrhyw feddyginiaeth, nodwch pa mor aml rydych chi’n ei chymryd ac unrhyw sgil effeithiau. Nodwch beth fyddai’n digwydd pe baech chi’n rhoi’r gorau i’w chymryd, neu beth sy’n digwydd pan fydd effaith y feddyginiaeth yn pylu – er enghraifft, os ydych chi’n cymryd cyffuriau i ladd poen.
Ceisiwch roi enghreifftiau yn hytrach na gwneud datganiadau cyffredinol. Felly, yn hytrach na dweud ‘Ni allaf godi pethau’, dylech ddweud ‘Ni allaf gario’r bagiau siopa adref bellach, neu eu rhoi yn y car ar fy mhen fy hun. Mae’n rhaid i rywun ddod gyda mi i helpu.’
Os yw’n anodd i chi fynegi’r effaith arnoch chi, neu os yw’ch symptomau yn newid o wythnos i wythnos, gallai fod yn ddefnyddiol cadw dyddiadur.
Enghraifft
Mae gan Dev iselder ysbryd. Gallai ddisgrifio ei sefyllfa fel hyn:
‘Rwyf wedi dioddef iselder ysbryd ers 3 blynedd. Er fy mod yn cymryd cyffuriau gwrth-iselder ac yn gweld therapydd, mae iselder yn cael effaith fawr ar fy mywyd. Mae’n anodd i mi godi yn y bore weithiau ac mae’n cymryd llawer o amser i baratoi i fynd allan i weithio. Mae siopa bwyd a choginio yn anodd. Rwy’n teimlo’n nerfus mewn llefydd prysur, felly nid yw’n hawdd i mi gymysgu â phobl eraill.’
Enghraifft
Gallai Lisa ddisgrifio ei arthritis fel hyn:
‘Rwyf wedi cael arthritis yn fy nghluniau ers blwyddyn – a bydd y cyflwr gen i weddill fy oes yn ôl fy meddyg. Bu’n rhaid i mi newid i weithio’n rhan-amser oherwydd y poen bob bore. Mae’n cymryd mwy o amser i mi gerdded erbyn hyn ac mae’n rhaid i mi ddefnyddio ffon.’
Dylech gasglu tystiolaeth i brofi’ch anabledd, er enghraifft:
- llythyron gan weithwyr meddygol proffesiynol fel meddygon neu ffisiotherapyddion sy’n cadarnhau’ch anabledd
- tystiolaeth gan bobl sy’n eich helpu, fel gweithiwr gofal neu aelod o’r teulu
Os yw’ch cyflogwr yn dweud nad yw’n meddwl bod gennych chi anabledd
Dylech esbonio pam rydych chi’n meddwl bod gennych anabledd o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a gofyn i’ch cyflogwr pam mae’n anghytuno.
Gallech brofi bod eich cyflwr yn anabledd o dan y Ddeddf Cydraddoldeb trwy edrych ar-lein. Dylech edrych i weld a oes unrhyw elusennau neu sefydliadau sy’n cynrychioli pobl sydd â’ch anabledd. Gall eu gwefan eich helpu i benderfynu a yw’r Ddeddf Cydraddoldeb yn berthnasol i’r cyflwr.
Bydd angen i chi feddwl am eich sefyllfa’ch hun o hyd. Ni fydd pawb sydd â’r un cyflwr yn cael eu heffeithio yn yr un ffordd – gall rhai fod yn anabl o dan y Ddeddf Cydraddoldeb, ac eraill ddim.
Os yw’ch cyflogwr yn parhau i anghytuno, byddai’n rhaid i chi wneud hawliad i dribiwnlys cyflogaeth. Bydd y tribiwnlys yn gwrando ar eich cais, ond bydd eich achos yn gryfach o lawer os gallwch ddangos tystiolaeth feddygol.
Gallwch gael adroddiad gan eich meddyg neu fynd i weld arbenigwr meddygol annibynnol. Mae’n bosibl y bydd angen talu am yr adroddiad.
Mae’n debyg y bydd yn rhatach o lawer mynd i weld eich meddyg teulu nag arbenigwr annibynnol, sy’n gallu costio cannoedd o bunnoedd. Bydd tystiolaeth gan arbenigwr annibynnol yn gryfach mewn tribiwnlys cyflogaeth.
Dylech sicrhau bod y meddyg yn gallu rhoi’r adroddiad i chi erbyn y dyddiad perthnasol, er enghraifft pan fydd angen i chi gyflwyno dogfennau i’r tribiwnlys.
Llythyr enghreifftiol i ofyn am adroddiad meddygol
Annwyl Dr Gibbons,
Rwy’n un o’ch cleifion ym meddygfa Trem y Goedwig.
Rwy’n bwriadu cyflwyno hawliad tribiwnlys cyflogaeth yn erbyn fy nghyflogwr Jungle Books Cyf.
Mae’r hawliad yn ymwneud â gwahaniaethu ar sail anabledd. Mae angen tystiolaeth feddygol arnaf i ddangos i’m cyflogwr a’r tribiwnlys bod y diffiniad o anabledd yn y Ddeddf Cydraddoldeb yn berthnasol i’m symptomau arthritis.
Cofiwch roi gwybod a fydd angen i mi dalu ffi cyn i chi fynd ati i baratoi’r adroddiad.
Bydd rhaid i’r adroddiad gynnwys:
- disgrifiad o’r symptomau rwy’n derbyn triniaeth ar eu cyfer
- effaith y symptomau ar weithgareddau arferol o ddydd i ddydd
- disgrifiad o’r driniaeth rwy’n ei derbyn
- disgrifiad o’m symptomau pe na bawn yn derbyn triniaeth
- eich diagnosis o’r cyflyrau sydd gennyf
- am faint o amser y bu’r symptomau a’r cyflyrau gennyf, ac am faint o amser y maent yn debygol o bara
- a yw fy symptomau yn debygol o waethygu yn y dyfodol
- set gyflawn o gopïau o’m cofnodion meddygol ers 2010, pan es at y meddyg am y tro cyntaf oherwydd symptomau arthritis.
A fyddai modd i chi anfon eich adroddiad ataf erbyn dydd Iau 18 Hydref? Os nad oes modd gwneud hyn, a wnewch chi roi gwybod erbyn pryd y gallech anfon yr adroddiad? Rhowch wybod os na fydd modd i chi wneud hyn.
Diolch am eich cymorth.
Yn gywir,
Richard Proctor
Profi a oedd eich cyflogwr yn gwybod eich bod yn anabl
Bydd hyn yn dibynnu ar natur eich hawliad gwahaniaethu. Bydd angen i chi brofi bod eich cyflogwr yn gwybod eich bod yn anabl:
- os ydych chi’n gofyn am addasiadau rhesymol
- os ydych chi wedi dioddef gwahaniaethu ar sail rhywbeth sy’n deillio o’ch anabledd
Mae tystiolaeth bod eich cyflogwr yn gwybod am eich anabledd, neu y dylai fod wedi gwybod, yn cynnwys:
- e-bost a anfonwyd gennych yn esbonio’ch anabledd
- copïau o unrhyw gŵyn neu gais i’ch cyflogwr yn ymwneud ag addasiadau i’r gweithle i’ch helpu i wneud eich swydd
- eich nodiadau ffitrwydd
- cofnodion unrhyw gyfarfod lle gwnaethoch sôn wrth eich cyflogwr am eich anabledd
- eich cais am y swydd os yw’n cyfeirio at eich anabledd
Os mai dim ond ar lafar rydych chi wedi dweud wrth eich cyflogwr, ysgrifennwch enw’r unigolyn i chi ddweud wrtho a’r dyddiad.
Os na wnaethoch roi gwybod i'ch cyflogwr am eich anabledd, mae’n bosibl y gallech brofi y dylai fod wedi gwybod beth bynnag. Dylai hyn fod yn seiliedig ar beth roedd y cyflogwr yn ei wybod adeg y gwahaniaethu.
Mae adran 15 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod hyn.
Enghraifft
Yn sydyn, mae Sam yn ei chael yn anodd ymdopi â’i lwyth gwaith, er gwaetha’r ffaith ei fod wedi ymdopi’n ddidrafferth dros y 5 mlynedd diwethaf. Mae wedi cael 15 diwrnod i ffwrdd o’r gwaith yn ystod y 6 mis diwethaf, a’r rheswm yn ôl ei nodiadau salwch yw ‘poen a lludded y cyhyrau’. Mae wedi rhoi gwybod i’w reolwr ei fod wedi’i atgyfeirio i’r ysbyty i gael profion.
Gallai’r holl wybodaeth hon olygu y dylai cyflogwr Sam fod wedi sylweddoli bod ganddo anabledd o bosibl.
Os nad yw’ch cyflogwr wedi gwneud addasiadau rhesymol ar gyfer eich anabledd
Casglwch gymaint o ffeithiau â phosibl yn ymwneud â’r canlynol:
- y newidiadau i chi ofyn amdanynt (yr ‘addasiad rhesymol’) a phryd – os nad ydych chi’n siŵr, edrychwch i weld pa newidiadau y dylai'ch cyflogwr eu gwneud ar gyfer eich anabledd
- a gawsoch unrhyw ateb, a chynnwys unrhyw ateb
- beth ddigwyddodd nesaf, er enghraifft os gwnaethoch ofyn eto neu os gwnaethoch ofyn am rywbeth gwahanol
Hefyd, gofynnwch pam mae’ch cyflogwr yn dweud nad yw’n gallu gwneud yr addasiadau. Dylech ystyried ei resymau ac a oes modd i chi gael gafael ar unrhyw dystiolaeth arall i ddadlau yn eu herbyn. Er enghraifft, os yw’n dweud bod yr addasiadau’n rhy ddrud, dylech geisio canfod y gost debygol ynghyd â sefyllfa ariannol eich cyflogwr.
Mae’n syniad da ysgrifennu’r anawsterau fyddai'n eich wynebu heb yr addasiad, a sut byddai’r newidiadau roeddech chi’n dymuno eu cael wedi helpu. Bydd eich tystiolaeth yn gryfach os gallwch ofyn i feddyg gofnodi hyn ar bapur.
Dylech feddwl a oedd unrhyw newidiadau eraill y gallai’ch cyflogwr fod wedi’u gwneud na wnaethoch ofyn amdanynt ar y pryd. Gallech gyfeirio at y newidiadau hyn os ydych chi’n penderfynu mynd â’r achos i dribiwnlys, neu fe allech awgrymu’r newidiadau i’ch cyflogwr.
Mae addasiadau rhesymol wedi’u cynnwys yn adrannau 20, 21 ac Atodlen 8 i Ddeddf Cydraddoldeb 2010.
Os ydych chi’n dioddef gwahaniaethu oherwydd rhywbeth sy’n ‘deillio o’ch anabledd’
Dylech gasglu tystiolaeth i ddangos eich bod wedi cael eich trin mewn ffordd benodol oherwydd rhesymau’n ymwneud â’ch anabledd.
Er enghraifft, os cawsoch eich diswyddo oherwydd eich hanes o salwch, bydd angen i chi ddangos bod eich salwch yn gysylltiedig â’ch anabledd, ac nid â salwch gwahanol neu reswm arall. Gallech wneud hyn trwy gael gafael ar gopïau o’ch nodiadau ffitrwydd, cofnod eich cyflogwr o’ch salwch, neu lythyr gan eich meddyg teulu.
Mae’n debyg y bydd eich cyflogwr yn dweud bod ganddo reswm da dros weithredu fel y gwnaeth (gallai gyfeirio at hyn fel ‘modd cymesur o gyflawni amcan dilys’).
Dylech geisio meddwl am resymau posibl eich cyflogwr am eich trin fel y gwnaeth, neu gallech ofyn iddo am ei resymau. Wedyn ceisiwch feddwl am unrhyw dystiolaeth sydd gennych i ddangos y gallai’ch cyflogwr fod wedi cyflawni ei amcan heb wahaniaethu yn eich erbyn.
Mae adran 15 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod gwahaniaethu ar sail anabledd.
Enghraifft
Fe wnaeth cyflogwr Marion ei diswyddo oherwydd ei bod yn absennol o’r gwaith am amser hir oherwydd ei hanabledd. Dywedodd ei rheolwr fod angen i rywun arall wneud gwaith Marion, felly bu’n rhaid cyflogi rhywun arall yn ei lle.
Mae Marion yn esbonio y gallai’r cyflogwr fod wedi cyflogi rhywun arall nes ei bod yn gallu dychwelyd i’r gwaith.
Os oes rhywun wedi aflonyddu arnoch
Cofiwch ysgrifennu’n fanwl beth a gafodd ei ddweud, pryd, ble a gan bwy. Nodwch yn glir bod yr ymddygiad yn ddigroeso a’i fod yn ymwneud â nodwedd warchodedig. Mae’n bosibl eich bod wedi gwneud cwyn neu wedi dweud rhywbeth – cofiwch gynnwys hynny yn eich tystiolaeth.
Os aethoch at y meddyg, gofynnwch am gopi o nodiadau’ch meddyg teulu.
Os oedd rhywun yn dyst i’r digwyddiad aflonyddu, gofynnwch iddo ysgrifennu beth a welodd neu a glywodd. Gallai’r unigolyn hwn fod yn ffrind a ddywedodd wrthych beth oedd yn digwydd ar y pryd.
Hefyd, gallai fod yn unigolyn a oedd yn arfer gweithio i’r un cyflogwr ac sydd wedi cael yr un profiad. Dywedwch wrth yr unigolyn hwn y gallai gwrandawiad tribiwnlys ofyn iddo beth a welodd, felly mae’n rhaid iddo fod mor glir a chywir â phosibl.
Os nad yw rhywun yn fodlon bod yn dyst, gofynnwch iddo a yw’n fodlon dweud wrthych beth ddigwyddodd iddo neu beth a welodd. Ysgrifennwch beth mae’n ei ddweud – gallai fod yn ddefnyddiol maes o law.
Ni fydd y tribiwnlys yn disgwyl i chi fynd â thyst i’ch cefnogi – nid oes tystion i’r rhan fwyaf o achosion o aflonyddu.
Mae adran 26 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod aflonyddu.
Os ydych chi wedi dioddef erledigaeth
Mae erledigaeth yn golygu eich bod wedi cael eich trin yn waeth ar ôl gwneud cwyn am wahaniaethu. Hefyd, gallai deillio o’r ffaith eich bod wedi helpu rhywun arall i wneud cwyn am wahaniaethu.
Gallai'r dystiolaeth fyddwch ei hangen gynnwys:
- copi o’ch cwyn – neu nodyn o’r hyn y gwnaethoch ei ddweud os oedd eich cwyn ar lafar
- nodyn o sut cawsoch eich trin a chopïau o unrhyw ddogfennau perthnasol
- rheswm eich cyflogwr am eich trin fel y gwnaeth
- ffeithiau sy’n awgrymu cysylltiad rhwng sut cawsoch eich trin a’r gŵyn – fel derbyn rhybudd ychydig ddyddiadau ar ôl eich cwyn, neu’r ffaith na wnaeth eich cyflogwr ddilyn ei bolisïau ei hun
- enghreifftiau o sut cafodd pobl eraill eu trin mewn achosion tebyg – gallwch ofyn i’ch cyflogwr am hyn os oes angen rhagor o wybodaeth arnoch.
Os gwnaethoch ddatganiad i gefnogi cwyn eich cydweithiwr, dylech gynnwys y datganiad yn eich tystiolaeth.
Wrth wneud hawliad o erledigaeth, gallai fod yn ddefnyddiol rhestru’r holl ddigwyddiadau mewn trefn gronolegol. Cyfeirir at hyn fel ‘cronoleg o ddigwyddiadau’.
Mae adran 27 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod erledigaeth.
Os ydych chi’n dioddef gwahaniaethu oherwydd beichiogrwydd neu famolaeth
Yn gyntaf, mae angen i chi ddangos eich bod wedi cael eich trin yn annheg. Wedyn mae angen i chi nodi ffeithiau a allai argyhoeddi tribiwnlys eich bod wedi dioddef gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd neu famolaeth.
Gallai hyn gynnwys tystiolaeth nad yw’ch cyflogwr wedi dilyn ei bolisïau ei hun, ei fod wedi rhoi rhesymau gwahanol am ei ymddygiad ar adegau gwahanol, neu nad yw wedi ateb eich llythyron yn gofyn am eglurhad.
Er enghraifft, os ydych chi wedi’ch diswyddo oherwydd perfformiad gwael, ond eich bod yn credu mai’ch beichiogrwydd oedd y rheswm mewn gwirionedd, gallech nodi pethau fel y canlynol:
- ni wnaeth eich cyflogwr gymryd unrhyw gamau disgyblu yn eich erbyn
- ni wnaeth eich cyflogwr ddilyn ei weithdrefn ddisgyblu ei hun
- mae’ch gwerthusiadau blaenorol wedi bod yn dda
- nid oes neb wedi cwyno am eich perfformiad erioed
- rydych chi’n gwneud yr un faint o waith, neu fwy o waith, na phobl eraill yn eich gweithle
Gallai’r dystiolaeth sydd ei hangen arnoch gynnwys copïau o’ch gwerthusiadau a pholisi diswyddo’ch cyflogwr. Fel rhan o’ch cwyn, gallwch nodi eich bod wedi cael gwerthusiadau da ac na wnaeth eich cyflogwr ddilyn ei weithdrefn ddisgyblu.
Sut i gael tystiolaeth gan eich cyflogwr
Mae’n debygol y bydd gan eich cyflogwr fynediad i lawer o ddogfennau a gwybodaeth nad ydynt ar gael i chi. Mae hyn yn cynnwys cofnodion adnoddau dynol a gwybodaeth am y gweithlu o safbwynt rhyw neu hil.
Mae rhai cyflogwyr yn cyhoeddi gwybodaeth cydraddoldeb yn ymwneud â’u gweithlu, a gallwch ddefnyddio’r wybodaeth hon. Mae gan gyflogwyr sector cyhoeddus, fel cynghorau, ddyletswyddau penodol o dan Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus i fonitro a chyhoeddi gwybodaeth cydraddoldeb yn ymwneud â’u gweithlu. Dylech chi allu canfod y wybodaeth hon ar-lein neu trwy ofyn i’r adran AD.
Y ffordd orau o gasglu gwybodaeth gan eich cyflogwr nad yw ar gael i’r cyhoedd yw gofyn amdani yn ysgrifenedig. Wedyn, bydd gennych brawf eich bod wedi gofyn am y wybodaeth. Os nad yw’ch cyflogwr yn ymateb a’ch bod yn gwneud hawliad tribiwnlys wedyn, gall y tribiwnlys ystyried y ffaith na wnaeth eich cyflogwr ymateb.
Pan fyddwch chi’n gofyn am dystiolaeth, bydd eich cyflogwr yn gwybod eich bod yn paratoi i wneud cwyn. Cyn gofyn iddo am dystiolaeth, dylech fod yn sicr eich bod eisiau cwyno am y gwahaniaethu. Yn aml, mae’n syniad da gofyn am dystiolaeth ar ddechrau’r broses o wneud cwyn. Dylech fynd ati i gasglu unrhyw dystiolaeth sydd ar gael i chi cyn hyn, a bod yn barod i’w dangos i’ch cyflogwr.
Anfon rhestr o gwestiynau at eich cyflogwr
Gallwch ofyn cwestiynau i’ch cyflogwr am yr hyn a ddigwyddodd. Gall hyn eich helpu i benderfynu a yw’ch cyflogwr wedi gwahaniaethu yn eich erbyn ac a ydych am gymryd camau cyfreithiol yn ei erbyn.
Dylech ofyn i’ch cyflogwr esbonio ei weithredoedd. Er enghraifft, pam na ddarparodd y cyfarpar priodol i helpu gyda’ch anabledd.
Os oes angen cymorth arnoch i ysgrifennu’ch cwestiynau, defnyddiwch y canllawiau a'r templed ar wefan Acas.
Cofiwch gadw copi o’r cwestiynau ac unrhyw ohebiaeth â’ch cyflogwr. Os ydych chi’n anfon y cwestiynau trwy’r post, dylech ofyn i Swyddfa’r Post am dderbynneb fel tystiolaeth o'r dyddiad i chi anfon y cwestiynau.
Dylai’ch cyflogwr ymateb o fewn amser rhesymol. Mae’n syniad da gofyn i’ch cyflogwr ymateb o fewn amser penodedig – fel 21 diwrnod.
Nid yw’n orfodol i’ch cyflogwr ateb y cwestiynau, ond bydd yn fanteisiol iddo wneud hynny. Gallech nodi y gallai helpu i ddatrys y broblem heb gymryd unrhyw gamau eraill.
Os ydych chi’n gwneud hawliad i dribiwnlys cyflogaeth, gall y tribiwnlys fynnu bod eich cyflogwr yn ymateb. Hefyd, gall ystyried y ffaith nad yw’ch cyflogwr wedi ymateb, neu nad yw ei atebion yn glir.
Gofyn am weld y wybodaeth sydd gan eich cyflogwr amdanoch
Gallwch ysgrifennu at eich cyflogwr i’w hysbysu eich bod yn gwneud ‘cais am wybodaeth’ o dan adran 45 o Ddeddf Diogelu Data 2018. Gallwch ofyn am eitemau fel eich ffeil AD.
Cadwch gopi o’r llythyr neu’r e-bost. Os ydych chi’n anfon llythyr, dylech ofyn i Swyddfa’r Post am dderbynneb fel tystiolaeth o ddyddiad anfon y cais.
I gael gwybod am yr hyn y gallwch ofyn amdano ewch i wefan y Comisiynydd Gwybodaeth, sy’n sefydliad annibynnol ym maes gwybodaeth a diogelu data.
Cyflwyno cais Deddf Rhyddid Gwybodaeth
Os yw’ch cyflogwr yn gorff cyhoeddus, fel awdurdod lleol, gallwch ofyn am:
- gopi o’r wybodaeth y mae’n ei chadw amdanoch – gallwch wneud hyn a gofyn am y wybodaeth hon mewn ffyrdd eraill
- gwybodaeth am eich cyflogwr a fyddai’n cefnogi’ch dadl, er enghraifft ystadegau yn ymwneud ag amrywiaeth
Ewch i GOV.UK i gael gwybodaeth am sut i ofyn am wybodaeth o dan Ddeddf Rhyddid Gwybodaeth 2000.
Asesu’ch tystiolaeth
Ar ôl casglu’ch tystiolaeth, dylech ystyried i ba raddau y gallwch brofi pob rhan o’ch dadl. Er enghraifft, mae’n bosibl y bydd gennych dystiolaeth gadarn iawn ynglŷn â’ch hawliad gwahaniaethu uniongyrchol, ond llai o dystiolaeth yn ymwneud â’ch rheolwr yn aflonyddu arnoch.
Efallai y byddwch yn dewis peidio â pharhau â’r rhannau o’r achos y mae gennych lai o dystiolaeth i’w cefnogi, a chanolbwyntio ar y meysydd y gallwch eu profi’n haws.
Os ydych chi’n meddwl y gallwch wneud hawliad am reswm arall, edrychwch i weld a yw'n achos posibl o wahaniaethu.
Ar ôl casglu’ch tystiolaeth, bydd angen i chi ystyried pa mor gadarn yw’r dystiolaeth.
Bydd y dystiolaeth yn wan yn y sefyllfaoedd canlynol:
- nid yw’n profi bod y broblem yn seiliedig ar wahaniaethu o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010
- mae’n anghyson neu’n annibynadwy, er enghraifft os yw tystion yn dweud pethau gwahanol ac nad oes unrhyw reswm da am yr anghysondeb.
Hefyd, bydd angen i chi feddwl am dystiolaeth debygol eich cyflogwr a allai wrthddweud eich dadl.
Enghraifft
Mae Azeem eisiau cwyno ei fod wedi dioddef aflonyddu yn y gweithle. Nid oes angen llawer o dystion arno, ond mae angen iddo feddwl am unrhyw dystiolaeth sydd gan ei gyflogwr.
Mae Azeem yn meddwl y gallai ei reolwr fod â chofnodion cyfarfod pan ofynnodd a oedd popeth yn iawn yn y gwaith ac atebodd Azeem fod popeth yn iawn. Gellid defnyddio hyn yn erbyn ei ddadl ei fod yn anhapus yn y gwaith oherwydd ei fod yn dioddef aflonyddu.
Ceisiwch benderfynu pa ochr sydd â’r dystiolaeth gryfaf. Os ydych chi’n meddwl bod tystiolaeth eich cyflogwr yn gryfach na’ch tystiolaeth chi, mae’n debyg na fyddwch yn gallu profi’ch achos.
Os ydych chi’n penderfynu cwyno, gallwch fanteisio ar y cyfle i ofyn i’ch cyflogwr am dystiolaeth a fydd yn eich helpu i benderfynu pa mor gryf yw’ch achos, os ydych yn ystyried cymryd camau pellach.
Os ydych chi’n penderfynu mynd i dribiwnlys, bydd angen i chi feddwl eto am eich tystiolaeth er mwyn sicrhau bod gennych bopeth sydd ei angen i gefnogi’ch achos. Gall rhagor o dystiolaeth ddod i’r amlwg wrth i’r achos fynd rhagddo – dylech sicrhau eich bod yn pwyso a mesur bob hyn a hyn ai parhau â’r achos yw’r dewis gorau.
Camau nesaf
Ar ôl nodi’ch hawliadau a’ch tystiolaeth gallwch:
- gwyno wrth eich cyflogwr am y gwahaniaethu – naill ai’n anffurfiol neu drwy gyflwyno cwyn gyflogaeth
- cyflwyno cwyn i dribiwnlys
Dyma wybodaeth am sut i geisio datrys eich problem gwahaniaethu.